LA PROTECCIÓN DE LA DIGNIDAD E INTEGRIDAD PSÍQUICA DEL TRABAJADOR EN VENEZUELA; POR EDUARDO CABALLERO

Las transformaciones socioeconómicas que han moldeado las relaciones de producción contemporáneas no solo han alterado la estructura formal de los contratos de trabajo, sino también las dinámicas intersubjetivas que se despliegan en el seno de las organizaciones.

Durante décadas, el Derecho del Trabajo concentró sus mayores esfuerzos en tutelar la integridad física del prestador de servicio frente a los accidentes materiales y las condiciones insalubres de infraestructura. Sin embargo, en la dogmática jurídica actual resulta pacífico reconocer que el entorno laboral constituye un espacio de convivencia donde la psiquis, la honra y la salud emocional del trabajador se encuentran expuestas a riesgos de igual o mayor severidad que los riesgos mecánicos o biológicos.

Dentro de este panorama, el fenómeno del acoso laboral, internacionalmente tipificado bajo el concepto anglosajón de mobbing, ha emergido como una de las formas más sutiles, destructivas y systematicas de violencia en las organizaciones. Conceptualizado tempranamente por Heinz Leymann a finales del siglo XX, el mobbing alude a una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, sobre otro individuo en el lugar de trabajo, con la finalidad explícita o implícita de lograr su aniquilamiento psicológico, la destrucción de su reputación profesional o su marginación definitiva del aparato productivo mediante la renuncia o el despido.

En el contexto de la República Bolivariana de Venezuela, la aproximación al acoso laboral ha experimentado un tránsito conceptual sumamente relevante. Tradicionalmente comprendido dentro de las causales genéricas de desvinculación justificada, tales como la falta de probidad o las vías de hecho, el ordenamiento jurídico patrio ha avanzado paulatinamente hacia la reconducción del fenómeno dentro del ámbito de la vulneración de los derechos de la personalidad y los derechos fundamentales del trabajador. Este viraje impone la necesidad de articular de manera armónica el texto de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999 con las dos grandes normas rectoras de la materia: la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) de 2012 y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPSYMAT) de 2005.

Para comprender la verdadera dimensión tutelar del ordenamiento venezolano frente al acoso laboral, resulta indispensable partir del Bloque de Constitucionalidad. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999 erige al Estado venezolano como un Estado Social de Derecho y de Justicia, de conformidad con su artículo 2, cuyos fines esenciales incluyen la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, según lo pauta el artículo 3. La dignidad humana no constituye en el texto constitucional una simple fórmula retórica o una aspiración programática; por el contrario, se erige en la premisa ontológica y valorativa sobre la cual reposa todo el entramado de derechos y garantías de los ciudadanos.

En el ámbito específico del trabajo, la Carta Magna concibe la prestación de servicios no como una mera mercancía sujeta a las leyes de la oferta y la demanda, sino como un hecho social protegido directamente por el Estado, tal como lo dispone el artículo 89. Este mandato constitucional impone límites infranqueables al poder de dirección y a la potestad disciplinaria del patrono, impidiendo que el ejercicio de la autoridad empresarial desborde los cauces del respeto a los derechos humanos del trabajador.

Asimismo, el artículo 46 de la Constitución consagra expresamente el derecho de toda persona a que se respete su integridad física, psíquica y moral. La inclusión explícita del componente psíquico dentro del catálogo de derechos fundamentales adquiere una relevancia medular al abordar la problemática del acoso laboral.

El mobbing raras veces se manifiesta a través de agresiones corporales directas; por el contrario, opera mediante mecanismos invisibilizados como el aislamiento social, la descalificación profesional sistemática, el sometimiento a sobrecargas desproporcionadas de trabajo o la asignación de tareas humillantes y degradantes. Estas conductas, analizadas de manera aislada, podrían parecer fricciones menores de la vida laboral; sin embargo, al ser ejecutadas de forma continuada, atentan directamente contra la salud mental y la estabilidad emocional de la persona, quebrantando la garantía de la integridad psíquica formalmente protegida por el ordenamiento superior.

A lo anterior se suma la disposición contenida en el artículo 87 constitucional, la cual consagra el derecho de todo patrono a garantizar a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados, una noción que desborda la dimensión ergonómica o estructural para abarcar el clima organizacional y las relaciones sociolaborales, entendiendo que un entorno permeado por la persecución constituye una abierta violación de la norma constitucional.

En este punto adquiere vital importancia la doctrina de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales. Si bien la teoría clásica de los derechos humanos nació para proteger al individuo frente a los abusos del poder estatal, en la relación de trabajo, caracterizada por la asimetría y la subordinación jurídic, el patrono ostenta una posición de dominio que le permite ejercer un poder privado de considerable entidad. Por consiguiente, los derechos a la dignidad y a la integridad psíquica vinculan directamente a los particulares, actuando como un dique de contención que invalida cualquier actuación empresarial que comporte el menoscabo de la personalidad del trabajador.

Con la promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras en el año 2012, el legislador venezolano dio un paso significativo al incorporar explícitamente la categoría del acoso laboral en el cuerpo normativo de la legislación sustantiva del trabajo. El artículo 164 de la LOTTT constituye la norma dogmática de cabecera en esta materia, al prohibir expresamente el acoso laboral en los centros de trabajo y definirlo como la conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un patrono, un superior jerárquico, o un compañero de trabajo, con el fin de infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación, o inducir la renuncia del mismo.

De la lectura analítica de la disposición sustantiva se desprenden varios elementos constitutivos del tipo legal, entre los que destacan la persistencia y reiteración de la conducta frente a ofensas esporádicas, la pluridireccionalidad de la agresión que puede manifestarse en sentido descendente, horizontal o ascendente, y la intencionalidad orientada a alterar el bienestar psicológico del trabajador o forzar su salida del puesto de trabajo.

Junto al artículo 164, el artículo 165 de la LOTTT establece el catálogo de medidas preventivas y sancionatorias que deben adoptarse, imponiendo la obligación al Estado, a los patronos y a las organizaciones sindicales de velar por un ambiente laboral exento de discriminación y violencia.

Desde la perspectiva del trabajador afectado, el acoso laboral desencadena respuestas sustantivas de gran calado procesal, ya que ante una situación comprobada de mobbing, el prestador de servicio no está compelido a soportar pasivamente las agresiones ni a dimitir sin contraprestación. La LOTTT autoriza al trabajador a hacer uso de la figura del retiro justificado contemplada en su artículo 80, asimilable en la doctrina a un despido indirecto. Cuando el acoso proviene del patrono o de sus representantes, o cuando habiendo sido denunciado la dirección de la empresa omite adoptar las medidas correctoras, el patrono incurre en faltas graves a las obligaciones contractuales, en vías de hecho y en injurias o conductas contrarias a la moral.

Al consumarse el retiro justificado, el trabajador adquiere el derecho a percibir el pago de sus prestaciones sociales de forma íntegra y la indemnización equivalente prevista en el artículo 92 de la LOTTT. No obstante estos avances formales, la ley carece de un procedimiento especial y sumarísimo ante las Inspectorías del Trabajo que permita suspender de forma inmediata la conducta acosadora mientras se sustancia el procedimiento, lo que en la práctica desplaza la carga de la pérdida del empleo sobre la víctima y no sobre el victimario.

Si la LOTTT aborda el acoso laboral desde la perspectiva de la resolución o la tutela del contrato de trabajo, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo lo examina desde la óptica de la salud pública, la higiene ocupacional y la prevención de riesgos en el medio ambiente laboral. Es precisamente en esta intersección donde la protección del trabajador alcanza su mayor nivel de integralidad dentro del sistema jurídico venezolano.

La LOPSYMAT rompió con el paradigma biológico y reduccionista de la salud laboral, asumiendo la noción holística de la Organización Mundial de la Salud, según la cual la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social. Bajo esta premisa, la ley reconoce formalmente los riesgos psicosociales como factores capaces de alterar la salud de los trabajadores de manera tan severa como un accidente de trabajo tradicional.

Los artículos 53 y 56 de la LOPSYMAT consagran, respectivamente, los derechos de los trabajadores a desarrollar sus labores en un ambiente propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y los deberes correlativos del patrono de garantizar esas condiciones, configurando la omisión en la prevención o erradicación del hostigamiento una infracción directa al deber general de prevención.

En este escenario, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) desempeña un rol de singular trascendencia. Ante la denuncia de acoso laboral, el INPSASEL tiene la competencia para llevar a cabo investigaciones de origen de enfermedad mediante la aplicación de criterios de evaluación psicosocial, inspecciones de campo y entrevistas estructuradas, determinando si las patologías psiquiátricas o psicológicas que padece el trabajador, tales como trastornos adaptativos, depresión mayor o episodios de ansiedad, tienen su causa directa o agravamiento en el clima de hostigamiento.

A pesar de la solidez de los marcos sustantivos y preventivos descritos, la tutela judicial efectiva ante el acoso laboral en Venezuela tropieza con uno de sus escollos más complejos en el terreno procesal: la actividad probatoria. El mobbing es, por su propia naturaleza, una conducta caracterizada por la clandestinidad o la sutilidad que se ejerce mediante miradas, sarcasmos, exclusiones de reuniones operativas, sobrecarga opaca de tareas o privación absoluta de funciones.

Esta realidad coloca al trabajador ante una prueba diabólica si se pretendiera exigir una prueba directa y contundente de cada acto de hostigamiento. En el marco del proceso laboral venezolano, regulado por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, rige el principio de la libre apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, según lo dispone su artículo 10, por lo que los jueces del trabajo están llamados a hacer un uso amplio de la prueba indiciaria y las presunciones conexas.

Para construir una prueba sólida en el juicio laboral ordinario, se requiere articular un abanico probatorio multidisciplinario que combine pruebas documentales tecnológicas como correos electrónicos y mensajes de texto, informes médico-psicológicos, la certificación emitida por el INPSASEL y las declaraciones testimoniales e indiciarias.

Un aspecto medular que ha ocupado la atención de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia es la cuantificación y reparación del daño moral derivado del acoso laboral. La jurisprudencia patria ha dejado sentado de forma reiterada que la afectación a la integridad psíquica y a la dignidad humana no requiere la demostración de una pérdida patrimonial cuantitativa para ser indemnizada, por cuanto el sufrimiento psíquico derivado del acoso constituye un daño autónomo.

Al momento de fijar la cuantía de la indemnización por daño moral, el juzgador debe aplicar estimaciones equitativas tomando en consideración la entidad de la falta, la gravedad del impacto en la salud mental de la víctima, la capacidad económica del patrono acosador y la posición jerárquica del infractor, asignando a dicha indemnización una función no solo compensatoria para la víctima, sino también ejemplarizante y disuasiva para el entorno empresarial.

En conclusión, el acoso laboral en Venezuela trasciende con creces el marco de un simple desacuerdo laboral o una causa de extinción contractual, constituyendo una agresión directa y sistemática a los derechos de la personalidad consagrados en la Constitución de 1999.

Si bien el ordenamiento venezolano ostenta un marco legislativo avanzado mediante la convergencia de la LOTTT y la LOPSYMAT, en la práctica existe una fragmentación operativa entre las Inspectorías del Trabajo y el INPSASEL, aunada a la falta de canales procesales acelerados en la vía administrativa que dejen expedita la tutela de la víctima. La probanza del mobbing exige a la jurisdicción laboral la flexibilización de los esquemas probatorios tradicionales, privilegiando la valoración conjunta de indicios y la peritaje psicológica.

Por ello, se hace indispensable impulsar la institucionalización de protocolos internos obligatorios de prevención e investigación imparcial del acoso en los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo, diseñar vías cautelares administrativas de protección inmediata y promover la capacitación continua de los operadores de justicia para garantizar un abordaje libre de sesgos y plenamente acorde con los estándares internacionales de derechos humanos en el trabajo.